Leren is een proces
Leren is een werkwoord. Zoals ik het leerde op school, je kunt er “om te” voor zetten. Om te leren, werkwoord dus. Het is een proces en geen doel. Toch hoor ik echt heel vaak dat mensen zeggen dat ze iemand naar een training sturen om iets te leren. Vanuit twee kanten zeg ik zelf dat dit niet verstandig is.
Het eerste is vanuit strategisch oogpunt. Iemand sturen om “iets te leren” of bijvoorbeeld “om te leren beter te communiceren” gaat je niets helpen. Als organisatie wil je toch eigenlijk niet dat iemand iets leert? Je wilt een probleem opgelost hebben. Door het huidige niveau van communicatie wordt er niet goed genoeg samengewerkt. Dit zorgt voor een tekort aan feedback. De kwaliteit van de productie is daardoor te laag en de productietijd is te lang. Als het team beter zou samenwerken door elkaar meer feedback te geven zou iedereen weten wat er van hem/haar verwacht wordt. Ook krijgen ze alternatieven aangedragen en werken ze zo naar meer efficiëntie toe.
Dit is even een kort, en wellicht niet perfect uitgewerkt, voorbeeld dat hopelijk illustreert dat je iemand niet naar een training stuurt om te leren. Je stuurt iemand om een organisatieprobleem op te lossen. Je wilt groeien, efficiënter zijn om geld te besparen of simpelweg een leuker contact tussen collega’s (medewerker tevredenheid, werkplezier etc.).
Het tweede is dat dit onduidelijkheid kan creëren met betrekking tot de verwachtingen van je medewerkers. Het kan veel bijdragen om duidelijk te zijn over de reden van de training. Ook het gewenste resultaat in concrete termen helpt. Bijvoorbeeld tijdens de training helpt het bij het voorkomen van weerstand. En na de training kan het bijdragen aan het ontwikkelen van motivatie om het geleerde toe te passen. Duidelijkheid en transparantie blijken erg belangrijke voorwaarden voor inzet van je medewerkers.
Je kunt een proces niet vragen. Alleen een doel. “Ik wil dat je groeit”, “ik wil dat je meebeweegt”. “Ik wil dat je flexibel bent”… nee, je wilt dat je probleem opgelost is. Het proces daarin is ondergeschikt. En daar heb je bovendien relatief weinig over te zeggen (zie post: Ik ga je iets leren) . Je kunt hooguit adviseren of aanbevelen. Sturen kan niet en beoordelen op wat geleerd is al helemaal niet. Alleen beoordelen op het resultaat en dus de mate waarin het je probleem oplost. Wat er daadwerkelijk geleerd is, is maar weinig interessant als het niet bijdraagt aan het oplossen van je probleem toch? Let op: je probleem kan ook ‘het ontwikkelen van medewerkers’ zijn. Ik bedoel niet te zeggen dat het niets oplevert als het geen resultaat in geld of efficiëntie oplevert. En dan ook nog even beoordelen op basis van vooraf gemaakte afspraken. En vanuit de veronderstelling dat deze interventie kon bijdragen aan het oplossen. En dan ook nog eens wetende in welke mate het zou kunnen oplossen…
Pak het dus niet anders in. Beschrijf het ECHTE doel van de training, dan creëer je veel betere omstandigheden om te leren (en faciliteren).
